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高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究
【字体 】 作者:于海琴 时间:2012-09-12 来源:《高等教育研究》 阅读次数:1
  

  摘 要:由于文化和政治体制的不同,探索我国高校行政人员工作绩效的本土化内容结构,对揭示我国高校组织的特殊性、提高人事选拔与评价的科学性具有重要的意义。基于对69名行政干部的访谈和418份问卷调查,本文构建了高校行政人员的同事间评价工作绩效和评定上级工作绩效的两个模型,经过信、效度检验符合测量学要求。高校行政工作绩效评价主要由个人素质指向的绩效和任务指向的绩效两个方面组成;但是根据不同的评价对象,绩效的具体标准存在较大差异,高校行政绩效评定的主要内容包括处理人际关系的修养和行为特征。这两个模型对改善高校行政工作绩效评价有重要价值。

  关键词:高校行政管理干部;工作绩效;模型

  中图分类号:G647 

  文献标志码:A 

  文章编号:1000-4203(2012)03-0035-07

  一、前 言

  高校行政管理干部的工作评价,一般是根据工作任务述职,以优秀、合格、基本合格、不合格四个等级,由同事、领导、下属(或教师与学生等服务对象)来给予“是或否”的评定,在选拔提升等更规范严格的情境下,会按德、能、勤、绩四个方面来逐项评定。但实践效果并不理想,存在标准模糊、难以量化、区分度不高等问题,使考核与评价流于形式,其主要症结在于经验性过重、科学性不足。如何科学评价高校行政管理者的实际工作状况?这需要改进当前绩效评价内容,加强研究高校行政工作绩效评价。

  从已有文献来看,相比企业管理人员和公务员,对高校行政管理人员的相关研究非常薄弱,尤其是工作绩效问题目前还处于空白阶段。本研究借鉴当前人力资源管理研究成果,探索高校行政管理干部的工作绩效模型,研究具有深远的理论意义和很强的现实针对性。

  绩效评估,是现代人力资源管理领域最受人关注的问题之一,它与人员的选拔、安置、奖惩、晋升、培训等直接相关,大量的管理实践和管理研究都以工作绩效为目标(或者效标)。学术界对工作绩效的内涵与外延大体有三种观点:一是绩效结果观,即将绩效视为产出、结果、完成任务的情况,工作绩效等于特定时间内特定工作活动的产物;二是绩效行为观,即认为将工作绩效视为结果有很多不合理之处,因为许多工作结果并不必然、不完全是个人所为(有可能是不可控因素使然),另外工作结果的取得还受组织因素(如人际关系、工作机会)影响,所以该观点更倾向于将工作绩效界定为与组织目标相关、具有可评价意义的一组行为;三是绩效素质论,即认为知识经济时代下组织不仅要关注组织成员的业绩和导致业绩的行为(过去做了什么),还要关注他们的能力、素质和潜能(将来能做什么)。以上观点,反映在西方公共管理和企业人力资源管理中,对工作绩效的界定基本是“与组织目的有关的、可观测的行为”,是一个多维的、动态的变量。在现代人力资源领域,绩效评定从对结果的关注逐渐转移到对行为的关注是普遍趋势,并兼顾对潜在素质的评定。

  在工作绩效的内容方面,目前比较一致的观点认为,主要由任务绩效(Task Performance)与周边绩效(Contextual Performance)两种成分构成,周边绩效包括人际促进与工作奉献。任务绩效主要指任务的熟练性和有效完成任务的行为与动机;周边绩效主要指人际技能、维持良好工作关系和帮助他人完成任务的行为与动机[1-2]。当前企业管理领域大部分研究借用这一成果,探讨有关工作绩效现状及其与各种影响因素之间的关系[3-5],但是这些成果的价值和适当性还有待商榷。

  原因是,不同国家、区域之间文化传统的差异,影响到各国与地区工作绩效的内容与评价[6],国内已有一些研究显示我国与西方工作绩效模型之间的不同。比如,温志毅对企业中层管理者的研究显示:工作绩效包括任务绩效、人际绩效、适应绩效和努力绩效四个成分;其中任务绩效与传统的任务绩效界定一致,但努力绩效并非处于从属地位,而是一个独立绩效成分,适应绩效也被证实为工作绩效结构中一个独立成分。[7]孙健敏等人归纳出企业管理者绩效的三个维度:任务绩效(包括决策、授权、考核奖励、指导下属等)、个人特质绩效(包括创新行为、自律行为、公正行为、维护公司利益、承担责任等)和人际关系绩效(包括凝聚和支持下属、沟通反馈和协调关系等),其内容不同于西方的“任务-关系绩效”模型。[8]王登峰对基层公务员的研究结果显示:党政领导干部工作绩效主要由任务指向和个人素质两个维度构成,前者是指针对完成工作任务的特点,除了包括严谨公正和工作能力等工作素质外,如诚恳正直和忠诚服从等合群特征也占比很大;后者是指个人品质和修养特点,由自主开拓、主动进取和计较圆滑(反向计分)等因素构成,主要反映争取上级和下属支持,以及关系维系方式的特征,而与西方工作绩效的“任务绩效、人际促进与工作奉献”的内涵截然不同,凸显了我国公务员系统特有的文化特征。[9]

  以上结果说明,尽管西方在工作绩效评价方面,有比较成熟的研究成果和应用模式,但由于文化和政治体制方面的差异,这些研究结果应用到中国实践,并不符合选拔任用和管理等实际工作的需要,因此不能简单挪用西方理论模型和测量工具,必须结合中国实际,进行完全本土化的研究。

  除了文化传统差异对工作绩效的影响外,行业与组织性质差异对工作绩效也有不同要求。高校组织有不同于企业、国家党政机关的特殊之处,这就要求我国高校行政管理工作绩效问题应有独立的研究成果。

  本研究借鉴工作绩效的研究成果,探索高校行政人员的工作评价指标。有关工作绩效的研究显示,自我评定的工作绩效与考察组、上级、同事及下属的评定之间相关很低,不同的评估者侧重于工作绩效的不同方面,这表明评价者主体立场角度不同会影响工作绩效的内容。[10]根据高校行政工作考核评价的现实需求,同事间相互评定、下属对直属领导评价,是两种用于年终考核与晋升评价(群众评议环节)的常见形式。从高校管理实践来看,急需构建符合实际工作状况的理论模型与测量工具。

  本研究将绩效定义为“个体可以控制的与组织目标相关的行为或行动”,采用访谈和调查研究的方法,探索高校行政职员评定同事、主管领导工作绩效的内容结构,并比较它们之间的异同,从而为系统评定高校行政干部工作绩效及其应用提供理论和实证基础。

  二、研究方法与过程

  (一)工作绩效评估量表的编制

  1.访谈对象及内容。

  在教育部中南教育管理干部培训中心(华中师范大学管理学院),研究者先后访谈两期参加集中学习的高校管理干部,共55名,时间集中在2010年春、秋两季,其中正处、副处、科级干部分别为28、13、14人。另外访谈14名院系普通行政人员。访谈内容分两个部分:

  (1)评定同事工作绩效。访谈提纲如下:①在您自己和同事的工作成绩和效果中最重要的是什么?主要体现在哪些方面?②您理想中的工作成绩是什么?③除工作以外,还有哪些方面是重要的?④您认为,自己和同事的哪些行为对完成工作任务是有利的?⑤您认为,自己和同事的哪些行为对完成工作任务是不利的?

  (2)评定上级工作绩效。访谈提纲如下:①您是从哪些方面来考察您的直接主管领导的工作成绩和效果的?②最重要的是什么?主要体现在哪些方面?③您心目中理想的主管领导是什么样子?④除了工作以外,您认为主管领导还有哪些方面是重要的?⑤您认为直接主管领导的哪些行为,对他们完成工作任务是有利的?⑥哪些行为对他们完成工作任务是不利的?

  2.访谈内容整理及工作绩效量表编制。

  根据访谈记录整理出所涉及的内容,对这些条目进行语义分析,将测量同一内容的条目合并;对具有行业或岗位特异性的条目进行抽象和归纳,使之具有普遍适用性;对语言和修辞进行整理,就量表内容请11名行政人员先试做,并逐一回访,以确保内容全面没有歧义,形成“工作绩效初步评定量表”。研究者又与两名正处级干部和一名副厅级干部,对每个项目进行分析、合并,或删除不适合的项目,最终确定“高校行政工作者工作绩效调查问卷”,包含102个项目。每一条目单独列出,并将其随机排列,要求被试评定同事以及某个直接领导的工作绩效,每人完成两份独立问卷,每份问卷均由102个项目组成,评定标尺均是1(从未表现)至7(一贯表现)。

  (二)问卷调查与被试分布特征

  按方便取样原则,2011年3月和9月,研究者分别在中南干部培训中心教育管理班学员中两次发放问卷共243份,另外委托他们到各自单位发放问卷324份,共回收438份,剔除反应倾向过于偏激的问卷,剩余418份,有效率73.7%。其中男女分别为299人和109人,10人未注明性别;正处、副处、科级和科员数分别为69人、106人、99人和117人,27人未注明级别;研究生、本科生、专科及以下学历者分别为107人、161人和150人,21人未注明学历;年龄在24~59岁之间,平均年龄47.21岁,标准差为4.78。

  三、研究结果

  (一)同事间评价的工作绩效结构内容

  1.工作绩效量表的结构与信、效度检验。

  将被试对102个项目的评定转换成标准分数后,进行探索性因素分析。采用主成分分析法,通过方差最大正交旋转,抽取特征值大于1的因子共六个,对 应这六个 因子最后确定62个项目共解释61.59%的变异,各个因素的特征值、贡献率和累积贡献率详见表1。

  根据各因子包括的题项内容,将其命名如下:

  诚恳正直F1:诚实、廉洁自律、坚持原则、肯奉献、责任心强、严谨等;

  忠诚服从F2:以集体为重、服从上级决定、维护权威、独立负责等;

  机智灵活F3:灵活变通、注重工作方法、注重利害关系、理解人、不敷衍工作等;

  工作能力F4:知识面宽、能力强、业务水平、不计个人得失、创新意识等;

  友善热情F5:关心他人、乐观进取、热爱单位、务实等;

  主动上进F6:工作投入高、有理想、能获得领导赏识、工作低调、权衡关系等。

  信度,是衡量该模型内部是否具有稳定性、一致性的指标。本研究采用内部一致性信度来检验六个分量表和总测验的相关,以Cronbach’s Alpha(a)系数作为衡量标准。“高校行政人员工作绩效调查问卷”各因子的Cronbachɑ系数均高于0.70(见表1),问卷整体的ɑ系数达到0.94,说明此问卷具有较好的内部一致性信度。效度,是衡量测量正确性的指标,即一个测量或测验在多大程度上测量出所要测量的特质。本研究主要检验问卷的结构效度,通过计算各分量表间的相关系数、各分量表与整个测验总分之间的相关系数作为指标来考察,结果见表2。各因子与总分之间、以及各因子之间都存在中等程度相关,并且相关达到显著性。各因子分和总分之间的相关系数,均明显高于各因子之间的相关系数,表明问卷的结构效度良好。

  2.同事间评定工作绩效的二阶模型。由于工作绩效不同因素间存在显著相关,本研究进一步进行二阶因素分析以便合并因素,寻找解释力更高的公共因子。根据碎石图检验和解释方差的百分比,提取三个因素进行正交旋转,三个因素分别解释20.10%,11.54%和22.22%的方差变异,共解释总方差的53.86%,结果见表3。二阶因素I由诚恳正直和友善热情两个因素构成,反映个体诚信正派的个人修养特点,因此将其命名为“个人素质指向的绩效”。二阶因素II由机智灵活单个因素构成,反映个体在处理具体问题时的智慧变通,或周全严谨的特点,因此将其命名为“变通指向的绩效”。二阶因素III由主动上进、忠诚服从和工作能力三个因素构成,反映工作能力和素质,以及为完成工作所表现出的人际关系特点,如积极主动、肯奉献、讲原则和服从上级、待人宽和等工作作风,因此将其命名为“任务指向的绩效”。

  综上所述,同事间评价的工作绩效有六个成分:诚恳正直、忠诚服从、机智灵活、工作能力、友善热情、主动上进。二阶模型进一步归纳为:个人素质指向的绩效、变通指向的绩效和任务指向的绩效三方面内容。

  (二)高校行政人员评定上级工作绩效的结构内容

  1.评定上级工作绩效量表的结构与信、效度检验。

  按与同事间工作绩效模型建构过程相似的统计程序,对102个项目通过因素分析构成七个因素,逐步删除62个载荷量低的项目,最后确定40个项目,共解释48.30%的变异,各个因素的特征值和方差贡献率见表4。

  根据各因子包括的题项内容,将其命名如下:

  严谨正直E1:对组织忠诚、严谨、思想坚定、肯奉献等;

  热情亲和E2:尊重他人、为人随和、沉稳、创新意识等;

  体恤灵活E3:关心下属、揣摩领导意图、善于平衡关系、有大局意识、不张扬等;

  工作能力E4:注重了解实情、政策水平高、敢于担当、知识面宽等;

  自主开拓E5:责任心强、工作投入高、办法多、获得领导赏识的能力等;

  开明公正E6:坚持原则、廉洁自律、包容、心胸宽阔等;

  诚信踏实E7:知人善任、作风正、务实、讲信用等。

  评定上级工作绩效结构模型的内部一致性信度(Cronbachɑ)系数在0.50-0.79之间(见表4),问卷整体的ɑ系数0.88,说明内部一致性信度较好。评定上级工作绩效结构模型七个因素间的相关,除个别因素外,大多数因素间的相关在0.05或以上水平显著(见表5),表明效度理想。

  2.评定上级工作绩效的二阶模型。

  工作绩效不同因素间存在显著相关,这意味着上述成分结构群可能蕴涵着更高阶、更简单、更有解释力的大因素,因此有必要进行二阶因素分析。把一阶因素分析获得的七个因子作为新变量群进行因素分析,采用主成分分析和方差极大斜交旋转法,在不限定因素个数的情况下,提取特征值大于1的因素共两个,解释总方差的40.94%,有较好的解释率,二阶因素分析的结构、因素负荷量和共同度见表6。

  因素Ⅰ包括了严谨正直、自主开拓、开明公正和工作能力四项指向工作任务的行为特征,主要与任务完成有关,可将之命名为“任务指向的绩效”;因素Ⅱ包括热情亲和、体恤灵活和诚信踏实三项,主要与个人稳定性的品质风格有关,可命名为“个人素质指向的绩效”,据此得到高校行政管理者评定上级工作绩效的实证结构。

  综上所述,评定上级工作绩效的模型有七个成分:严谨正直、自主开拓、开明公正、工作能力、热情亲和、体恤灵活、诚信踏实。二阶模型进一步归纳为:个人素质指向的绩效、任务指向的绩效两方面内容。

  四、对高校行政管理干部工作绩效模型的讨论

  1.个人素质绩效和任务绩效,是高校行政工作绩效评价的基本内容

  素质指向绩效与任务指向绩效的二分,构成我国高校行政管理领域绩效的基本内容。“个人素质”和“任务绩效”这两个维度的分化大体清晰,个人素质维度的核心反映为人处事的品质与修养,而任务指向维度是完成工作所要求的行为特征。

  同事间评定的三个维度分别是:个人素质指向的绩效(诚恳正直和友善热情)、变通指向的绩效(机智灵活)、任务指向的绩效(主动上进、忠诚服从和工作能力)。评定领导工作绩效的二阶因素结构包括两个维度:个人素质指向的绩效(热情亲和、体恤灵活和诚信踏实)、任务指向的绩效(严谨正直、自主开拓、开明公正和工作能力)。

  两个模型内部的维度间比重,可以衡量个人素质和任务绩效的重要性程度。同事间评定的三个二阶因素分别解释20.10%,11.54%和22.22%的方差变异,前两个因素(素质绩效和变通绩效)大体都是指为人处事的特征,将其合并后,个人素质与任务指向所 解 释 方 差 百 分 比 为1∶0.70(31.64% ∶22.22%)。评定领导时,个人素质与任务指向所解释方差比例为1∶0.92(21.31%∶19.63%)。

  这一结果显示,虽然权重值有差异(1∶0.70和1∶0.92),但两类绩效评定都更倾向于评价个人的素质特征,而对以任务指向为核心的工作行为有相对弱化之嫌。

  2.针对不同的评价对象,有不同的工作绩效标准

  比较同事间评定和领导工作绩效评定的二阶因素结构,基本的因子成分不一致,各因子包括的内容也不一致,重合部分很小。比如,两模型中重合的项目:责任心强、严谨、诚信、廉洁自律、坚持原则、肯奉献、工作投入高、有理想、能获得领导赏识、工作务实、权衡关系、创新意识、知识面宽,共计13项。主要出现在同事间绩效评定的“诚恳正直”和“主动上进”两个维度上,以及评定上级绩效的“自主开拓、开明公正和严谨正直”三个维度上,从项目重合的程度来看,分别占同事评定问卷的21.0%、领导评定问卷的32.5%,都没有达到一半的比例。这提醒我们,不同评价主体对工作绩效的评定,不但依循了不同的内容标准,而且差别还很大。

  又如,同事间评定时形成三个独立的二阶维度,由“机智灵活”所代表的变通特征明确地分化出来。这表明,在同事间评定时,人们对此给予高度重视,是考察同事间绩效水平一个重要、独立的考量依据。相比之下,对领导绩效的评价并没有如此凸显。这提示我们,在实践中应根据不同评价目的和需求,有选择性地使用多元绩效评价。

  西方管理学的研究结果显示,任务绩效和周边绩效的评定中存在评估者效应,同事评估侧重于周边绩效,而上级主管对下级的评估侧重于任务绩效。[11]本研究没有涉及上级对下级的评估,就同事间评价而言,个人素质与任务指向所解释方差百分比为1∶0.70,更重素质绩效。因此,本研究所揭示的结论与一些西方学者的研究结果有相通之处,但是素质绩效与周边绩效(人际技能、维持良好工作关系)的内涵不同,将在下文详细讨论。另外,本研究显示,对领导的绩效评价中,个人素质与任务指向所解释方差比例为1∶0.92,也更偏重于个人素质,与国内学者王登峰等对党政基层公务员的领导绩效评价结果基本一致,但评价项的具体内容有差别。

  3.处理人际关系的修养和行为特征,是高校行政绩效评定的重要内容

  从工作绩效两个模型的内容来看,高校行政工作绩效评价偏重于人际活动中的品质与特征,在个人素质维度上非常明显,主要反映诚恳正直、友善热情、热情亲和、诚信踏实等修养与作风;即便在任务指向的绩效维度上,为完成工作所表现出的人际活动行为比重更大,如积极主动、肯奉献、讲原则和服从上级、待人宽和等,都是处理上级、下属和同事关系的行为与风格;而知识面宽、能力强、业务水平、创新意识、政策水平等直接指向工作的项目比重并不突出。

  这反映出当前我国高校行政工作的主要内容和评价偏向。西方公共管理领域中采用的工作绩效评定,基本上是按“任务绩效-周边绩效”的模型进行,既考核个体完成任务的情况,又考核“与完成任务没有直接关系,但有利于任务完成的行为”,如人际促进与工作奉献。相比之下,我国高校工作绩效评价中,与“人际促进”类似的项目比重显然过大,不仅包括在任务绩效中,而且“个人素质指向绩效”中的友善热情、体恤灵活等指的是合群特征,诚恳正直、诚信踏实等指的是处理人际关系的个人品质修养,合起来都是中国传统文化中“德”的成份。因此,从行政绩效评价可以窥见我国高校特有的文化和政治体制遗传特征。

  人际关系和谐无疑是促进工作效果、效率的重要因素,但不等同于后者;公共管理的特殊性决定高校行政工作流程中有大量沟通协调行为,但此类行为是否有效、是否产生有实际意义的工作结果,值得深究。过度凸显人际和谐显然不利于工作效率的提高,因此,本研究的结论提醒我们当前高校的行政评价存在较重的偏颇。

  关于“为何工作结果等于政绩”没有体现在绩效评价模型中,课题组在后期访谈中了解到:很多行政人员感到目前高校行政工作可创新的空间有限,各高校的工作内容趋同、稳定,而各部门之间利益牵涉又太多,需要付出的协调等成本太高,因此要想出点工作成果很难。因此,课题组认为,偏重德行评价、忽略任务评价的现象,与高校自主权的发挥有关,反映了高校行政管理改革的深层问题。

  值得关注的是,反映党性觉悟的内容没有直接出现在绩效评价内容中,如热爱党、拥护国家等,更没有分化出来成为独立的考量因子,这值得进一步检验。在评定上级的绩效模型中,对组织忠诚、思想坚定、政策水平高等项目,可能间接代表干部的党性觉悟;在同事间评价时,以集体为重、服从上级决定、不计个人得失等项目也可以看作是党性觉悟的间接体现。那么,在新时期的行政工作中,党性觉悟是否有新的形式与内容?还是在高校组织中人们将其消融,具体化在为人处事的具体行动之中?这需要更多的研究深入探讨。

  4.高校行政管理干部工作绩效模型的内容合理性与未来发展前景

  本研究采用探索性因素分析方法,通过实证调查研究构建行政工作绩效的初始结构,它的理论假设来源于心理学的智力内隐理论。该理论的创建者斯腾伯格(Sternberg)认为,人们在日常生活中积累了关于“什么是聪明”的基本看法,那就是“智力”的朴素、经验性认识。相应地,每个行为主体基于对自身岗位工作的特有理解、经验积累,都会形成关于该工作绩效评价内容的朴素看法。本研究以此为理论依据,首先以访谈法搜集绩效评价的项目内容,然后以问卷调查法,大规模取样高校行政工作人员,了解人们对高校行政工作绩效的偏好看法,再根据因素分析等统计技术,逐步确定认同率较高的评定项目,最终得到工作绩效评定项目问卷,经过结构效度检验、内部一致性信度检验,达到心理测量学基本要求,总体显示该模型的信、效度较好。据此开发的问卷经过标准化,所构建的内容具有合理性。

  在理论研究方面,该研究结论还需进一步扩大调查样本予以确认,尤其是运用验证性因素分析技术,以协方差因素分析技术考察模型对实际数据的拟合程度,来检验该理论模型的正确性。并进一步比较上级对下属、下级对领导以及同事之间和自我评价的工作绩效结构之间的差异,建立更加完备的高校行政工作绩效结构理论。因此,本研究所讨论的问题还有很大的探索空间。

  在应用方面,人事考核评价是其主要功能。根据绩效模型结构,扩展、修订岗位职责内容,可以优化工作目标。开发出相应的评价测量工具,可用于年终考核、干部考察,将提高评价的科学性。该研究结论还可以应用到行政干部培训,提高培训针对性,比如,在中南教育培训中心的访谈、问卷调查过程中,很多学员反映,“该问卷所罗列的内容让我们清楚了如何提高自己,非常有效”。这提醒我们,在培训中应加强有直接针对性的工作行为指导,因而关于行政干部行为工作绩效的研究应用前景广阔。

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