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教职工激励机制建设
“多阶梯”晋升激励模式在研究型高校教师发展中的应用
【字体 】 作者:刘莉莉 吴凌尧 时间:2012-08-28 来源:《中国高校师资研究》 阅读次数:1
  

  关键词  多阶梯激励 岗位聘用 教师发展

  内容摘要  在国家全面推进事业单位人事制度和收入分配制度改革及高校岗位设置和聘用工作的背景下,为吸引和留住专业技术人才,基于“双阶梯”理论提出一种“多阶梯”晋升激励模式。通过“多阶梯”晋升激励模式在研究型高校教师发展中的应用,有效地改进了高校原有晋升激励模式,有力地提升了高校专业技术人员的地位,增加了他们的收入,拓展了教师的发展空间。

  当前人才竞争日益激烈,在人才集聚的研究型高校更显突出,而高校传统的晋升激励模式在吸引和留住专业人才方面面临着严峻挑战,迫切需要建立适应高校发展的新型晋升模式,进而充分调动教师的积极性和创造性,为教师的职业发展提供充足空间。

  在国外,“双阶梯”晋升激励模式已被广泛应用于企业、政府、高校、研究所等专业技术人员密集的组织,在稳定和激励专业技术人员、扩大其职业发展机会、继而提高组织绩效方面发挥着重要作用。目前,“双阶梯”晋升激励模式在国内高校中已有一些学者开展了理论研究,主要方法是建立管理和专业两条平行的职业发展通道,努力协调一致两条通道的长度、宽度和发展速度,同时两条通道间具有平行的对应关系。然而,随着高校岗位设置工作的全面展开,以及国家、教育部、地方省市和校内各类人才计划项目的实施,这种“双阶梯”的发展模式由于对专业技术人员的职业生涯发展阶梯的定义过于狭窄,特别是对于研究型高校来说,已经不能适应新形势发展的需要。如何拓展“双阶梯”晋升激励模式,在专业技术晋升通道内建立符合国内研究型高校教师发展的“多阶梯”晋升激励模式,将是当前迫切需要研究的内容。

  一、研究型高校专业技术人员晋升机制存在的问题

  目前,以“985”高校为例,国内研究型高校的职称/职务晋升阶梯主要分管理和专业技术两类(见表 1)。

  从表 1 可看出,目前高校专业技术人员,特别是专任教师的职称晋升机制和党政管理人员相比较,存在以下一些问题:

  1. 专业技术人员的职称晋升阶梯长度一般为 4-5 级,明显小于党政管理人员通常可达的 8-9 级的职务晋升阶梯,将严重影响专业技术人员的发展空间。例如,一名优秀的专任教师通常在35-40岁间就已经晋升教授,在距离其退休还有 20 年的时间内将缺乏有效的激励措施,拓展其发展空间,造成人力资源的大量浪费。

  2. 专业技术人员的职称晋升阶梯的实际宽度小于党政管理人员。目前,党政管理人员的职务晋升阶梯中普遍存在领导职务和非领导职务之分,如与副科长、科长、副处长、正处长、副校长、校长相对应的非领导职务就有副主任科员、主任科员、副处级调研员、正处级调研员、副校级调研员(助理巡视员)、正校级调研员(巡视员)。其次,在高校职员制还没有全面实行的情况下,管理人员还可以通过评聘专业技术职务来获得专业技术职务的晋升和工资待遇的提高。这些都无形中拓宽了管理人员晋升的宽度。反观专业技术职务的晋升宽度,表面上它有十几个晋升序列,但实际上是很难进行跨系列晋升的,除非岗位变换,同时还须达到新岗位的工作业绩要求。此外,部分优秀的具有领导才能的专业技术人员可以兼任党政领导职务,具有管理和专业技术两条通道的晋升途径,但实际上这只是很少部分的人员,并且一般他们不会参与非领导职务的晋升,晋升宽度和代表性依然有限。

  3. 专业技术人员的职称晋升阶梯的速度通常小于党政管理人员。理论上,在党政管理人员的非领导职务晋升通道顺畅的情况下,由于专业技术人员的职称晋升阶梯的长度和宽度均小于党政管理人员,其晋升速度将小于党政管理人员。

  二、研究型高校“多阶梯”晋升激励模式的构建及应用

  针对以上研究型高校教师发展过程中存在的一些问题,国内一些学者提出了“双阶梯”晋升激励模式,主要方法就是通过拉长专业技术人员晋升阶梯,和党政管理阶梯进行对应,协调一致两条晋升通道的长度、宽度、速度。比如在专任教师通道内增设资深教授、首席教授、高级讲师等职位。然而“双阶梯”晋升激励机制在新形势下的作用仍然有限,未能结合当前各高校正在实施的岗位设置和聘用工作,未能结合国家、教育部、地方政府和高校自身的人才发展计划。因此,通过对以上问题进行研究,结合当前事业单位人事制度和收入分配制度改革,以某“985”高校为例,设计如表 2 所示的符合研究型高校教师发展的“多阶梯”晋升模式。

  分析表 2,可观研究型高校“多阶梯”晋升模型的一些基本特征。

  1. 结合了当前高校的岗位设置和聘用工作

  为进一步推进人事收入分配制度改革,促进学校人力资源优化配置,加强师资队伍建设,充分调动和发挥各类人员的积极性。各教育部属高校根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发[2006]87 号)、人事部、教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见(国人部发 [2006] 59号)、《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》(教人 [2007] 4 号)等文件精神,结合各高校实际情况制定了相应的岗位设置与聘用暂行办法,及专业技术、管理和工勤技能岗位的实施细则和相应的岗位聘期考核办法。对于研究型高校,管理岗位实行职员制,通常岗位设置为九档十级,其管理岗位的二级至十级与管理职务阶梯一一对应(见表 1);专业技术岗位适时拉长原有职务阶梯,根据正高、副高、中级、初级四个档位设置一至十三级岗位。目前,不同类型的各高校正在努力寻找管理岗的职员阶梯和专业技术岗的聘用阶梯之间的相对合理的对应关系。因此,正在全面实行的高校岗位设置和聘用工作有力地保障了专任教师队伍的稳定与发展,提升了地位,提高了待遇。

  2. 结合了国家、教育部、地方政府和高校内部的人才发展计划

  在国家“人才强国”,高校“人才强校”的战略方针指导下,国家、部委、地方政府和高校纷纷制定各类高层次人才引进和培养计划。在当前高校岗位设置和聘用工作全面展开的背景下,各高校经过几年来的梳理,逐渐建立和完善“金字塔”式的人才梯队,对校内外各类人才进行分类分层次管理,规划未来发展方向。大多数研究性高校已经建立和完善了“金字塔”式的校内人才计划和政府人才计划,根据这两类人才计划新增两条人才引进和培养的通道,并和管理阶梯、专业技术职务和岗位聘用阶梯建立起大致的对应关系(见表2),为各高校超常规引进人才、培养人才建立一条快速通道。

  3. 专业技术阶梯和党政管理阶梯具有平行的对应关系

  研究型高校的“多阶梯”晋升模式保留并扩展了“双阶梯”模式中专业技术阶梯和党政管理阶梯的平行对应关系,其中管理阶梯内增加职员阶梯通道,专业技术阶梯内增加岗位聘用阶梯、校内和政府人才计划阶梯三条通道。并且,从表 2 中可以看出,新增阶梯比“双阶梯”模式有更好的平行对应关系。

  4. 专业技术阶梯晋升的长度、宽度、速度得到显著提高

  “多阶梯”晋升模式改变了原来按各专业技术职务系列设置的多通道阶梯模式,将其统一归并为职称阶梯,增设了岗位聘用阶梯、校内和政府人才计划阶梯三条通道。表面上阶梯晋升的宽度从原先的十多个职级减为 4 个职级,实际上由于原先按各专业技术职务系列设置的多通道阶梯不能直接跨系列晋升,而现有通道却能根据个人职业发展情况自由申报,同时获得,有效地增加了专业技术阶梯晋升的宽度。其次,由于“多阶梯”晋升模式在专业技术阶梯内引入了从一级至十三级的岗位聘用阶梯,大大地增加了阶梯晋升的长度。由于专业技术阶梯晋升的长度和宽度得到显著提高,其晋升速度将会同比例地得到改善,将会更有效地调动专业技术人员的积极性和创造性。

  5. 拓展了高层次人才的发展空间

  在原职称体系中,大部分优秀青年学者在 40 岁左右就获得了正高级职务,由于在后续的职业发展道路上缺乏有效的政策激励机制,影响着教授们的进一步发挥,挫伤其进一步发明创造的积极性。有学者提出,在“双阶梯”模式中,增设首席教授、资深教授岗位。这对原专业技术职务晋升体系进行了部分改良,起到了一定的作用。但由于未能很好地结合高校的岗位设置和聘用工作,以及政府和高校不断涌现的人才发展计划,导致其具有很大的局限性。在“多阶梯”晋升模式中,不同的高层次人才,既可以根据职称和资历情况进行正高二级、三级岗的申报;也可以突破常规,跨越式发展,申报校内青年特聘教授或者校内特聘教授,甚至可以按照院士待遇作为院士候选人式的培养;还可以申报国家和省部级的各类荣誉称号(如“千人计划”国家特聘专家,长江学者、杰出青年基金获得者等等),学校根据实际情况直接兑现相应待遇。

  6.保留了现行职务晋升体系的合理部分

  由于现有的专业技术职务晋升体系经历了长期多年的发展,在社会上有着很高的认可度。并且,现有的人事制度改革还没有到达全员聘用的层面,国外发达国家还仍然保留专业技术职务晋升体系。因此,保留原职务晋升的初级、中级、副高级、正高级四档体系在当前形势下仍是必要的,符合当前社会发展的实际。

  7. 它是一个动态的弹性机制模型

  研究型高校“多阶梯”晋升模式具有很强的弹性,既可根据不同高校的类别、层次和自身发展情况在“金字塔”式的人才梯队中增减不同层次的人才计划,也可以适时的改变各晋升阶梯间的对应关系。

  8. 为引进人才,培养人才提供了一条快速通道

  原有的人才晋升体系一般很难进行破格和越级晋升,晋升正高级职称通常要经过至少 5 年副高级职称的任职时间。虽然现在已有不少高校尝试着各种方法,打破常规,对特殊人才破格晋升、越级晋升,如对校内取得突出成果的优秀教师,打破任职年限的限制,用 3 年甚至更短的时间晋升正高级职称,但一般仍不能越级晋升;对海外引进人才可以根据其实际业绩直接给予上岗教授或副教授的待遇。但是,这些零星的做法还不能完全建立起人才引进和培养的快速通道。“多阶梯”晋升模式则可以彻底打破现行职称体系按部就班、论资排辈的晋升顺序,对于校内优秀教师则可以通过评审进入国家或校内相应的人才计划,直接高套一级或两级甚至更高的工资待遇;对于国内外引进的高层次人才可直接参与学校或者政府各类人才计划的评审,对取得优秀成绩者,同样直接给予相应等级的工资待遇,不受学校职称或者岗位聘用评审时间和任职资历的限制。

  三、结束语

  随着我国经济体制的转轨和社会的转型,我国高校现行的职务晋升激励模式特别是专业技术职务晋升激励模式已经不能适应时代变迁和高校发展的需要。在国家全面推进事业单位人事制度和收入分配制度改革以及高校岗位设置和聘用工作的大环境下,对研究型高校提出一种“多阶梯”晋升激励模式,拓展了西方正广泛使用的“双阶梯”晋升模式,提升了高校专业技术人员的地位,增加了其收入,拓展了其发展空间。

  参考文献:

  [1] 刘瑞晶. 高校“双阶梯”机制模型设计与应用[J].广东技术师范学院学报,2008(8)

  [2] 马陆亭. 关于健全完善高等学校双阶梯机制的探讨[J].教育发展研究,2000(10)

  [3] 何湘江. 双梯阶激励机制 [J]. 中国人力资源, 2003 (11)

  [4] 颜爱民, 程园园, 文利民. 高校双阶梯晋升模式研究[J].湖南工业大学学报, 2007(21)

  [5] 何湘江. 高校双阶梯机制:可行性、程序及特征 [J]. 科学学与科学技术管理, 2004 (7)

  转自《中国高校师资研究》 

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