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高校人力资源管理理论
澳门高校教师管理及其启示
【字体 】 作者:罗兰 时间:2012-08-28 来源:《佳木斯大学社会科学学报》 阅读次数:1
  

  [摘 要]何厚铧特首在2008年度的政府施政报告当中,便强调了高等学校教师的重要性,并致力于推动高等教育的发展。文章以澳门大学为例,从澳门大学与内地大学高校教师管理的聘用制情况、教师岗位职责、教师入职要求与过程、教师晋升政策及教师薪酬管理制度和缺勤制度以及福利制度来探讨澳门高校教师的管理,指出其对内地高校教师管理制度改革的重要启示作用。

  [关键词]澳门高校;教师管理;启示

  [中图分类号]G647   

  [文献标识码]A   

  [文章编号]1007-9882(2011)05-0113-03

  根据德斯勒(2005)的观点[1],大多数管理学者的著作都认同:所有的管理者都需要执行某些特定的基本管理职能:计划,组织,人事,领导,和控制。德斯勒进一步指出:五个职能中有关职能性的人事职能即人力资源管理。德斯勒认为:人力资源管理实际上是一个过程:它不仅要完成获取,培训,评价和报酬雇员的工作,同时要处理劳资关系,雇员的健康与安全问题以及与公平有关的其它一些问题。张楚廷教授(2007)认为:教师的管理工作,通常被称为师资管理工作,此乃学校最重要的管理。他还指出,在师资管理中包括:决策,计划,指挥,协调,组织,以及控制等内容。具体来说,还包括在决策,计划下的选留,物色,聘用,培养,安排,考核,提升(晋级与提职)等[2]。杨德广(2006)教授认为高校人力资源,广义上,是高校中具有劳动能力的人的总称,包括在职的,部分离退休人员和失业或待业的人员;狭义上指能够推动高等教育事业发展,培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称,也就是高校的在职人员。本文所谈论的主要是高校范围内的人事管理。具体来讲是高校教师的管理。

  (一)澳门高校教师管理

  1.澳门高校教师聘用制情况

  根据《澳门大学人员通则》规定,澳门大学与其工作人员之间的劳动关系由个人劳动合同建立,并且合同订立符合法律,《澳门大学章程》,《澳门大学人员通则》,以及其它内部规章及规条的工作条件;劳动合同按全职制度或在例外情况下按兼职制度签订。澳门大学教师的招聘和甄选是指一连串的工作,包括在招聘程序中运用适当的方法与技巧,根据担当职务时须具备的才能及能力对候选人进行评估及评分。通则规定,参与招聘人员还须遵守下列原则:第一,所有候选人均享有平等条件与机会;第二,采用客观的甄选方法及准则。教学人员首份合同的期限最长为三年,并且可以续期,但是合同的续期期限不得超过五年;特殊情况下并且有充分的理由,经监督实体核准,可以订立一个较长的合同。另外,高校教师的招聘是服务于其学校的战略,战略决定人力资源的决策,澳门大学是一个以国际性为战略目标的大学,所以,其早期招聘的政策偏向于有留学背景的学者。

  2.教师岗位职责

  通则规定,教学人员的职级包括以下七个职级:(1)讲座教授;(2)教授; (3)副教授;(4)助理教授;(5)讲师;(6)高级导师;(7)导师。教学人员一般有以下职务:第一,按获分配的教学工作提供服务,包括授课、考试、研讨会以及辅导学生;第二,以个人或集体方式开展学术研究工作;第三,参与澳大的管理工作并向社会提供服务,比如和中小学紧密的联系,共同解决澳门中小学当中碰到的问题。鉴于澳门博彩业盛行,大学教师,尤其是人文学科的教授,相当关注澳门由于博彩业而对青少年造成的负面影响,并经常作义务报告,市民可以免费去教育暨青年局聆听教授的报告。

  3.教师入职要求与过程

  就职级来分别说明澳门大学教学人员的入职要求,根据《通则》,讲座教授的聘用资历是具有国际权威的杰出学者,并能够协助澳大提升相关领域的发展。教授的聘用要求是:曾任或现职大学相关学科的教授或同级教授,或者具有公认的能力以及学术声誉的学者;或曾任或现职大学相关学科的副教授,且一般有不少于五年全职出任副教授的经验,并在相关学科具有最高学历或有卓越的学术成就。副教授的聘用资历为:曾任或现职大学相关学科的副教授或同级教授,又或者具有公认的能力以及学术声誉;或者,曾任或现职大学相关学科的助理教授,且一般不少于五年的全职出任助理教授的经验,并在相关学科具有最高学历或有卓越的学术成就。助理教授的聘用要求:曾任或现职大学相关学科的助理教授或同级教授;或者,具有相关学科的最高学历的教师;抑或相关学院的学术委员会在特殊情况下的认同的学历。最后,讲师的聘用资历是:具有硕士学位;或具有相关学院的学术委员会在特殊情况下认同的学历。另外,高级导师的聘用资历与讲师相同。导师的资历则为学士学位或者持相关学院的学术委员会在特殊情况下认同的学历。

  谈到入职过程,招聘消息,一般是全英文书写,应聘者进入网上申请系统,填写相关信息,并将纸质材料寄送到澳门大学人事处,人事处将会把相关材料集合送学院审核,然后相关学院组织试讲和面试,然后相关学院将意见反馈给校董会。最后,由校董会决定录取,体检通过,签订合同,方可就职。

  4.教师晋升政策

  根据澳门大学人事通则的规定,同时符合下列条件的教学人员方可获得晋升,首先,在同一职级内工作满两年;其次,校长或其指定的副校长批准由教学人员所属的学术单位主管所提交的晋升建议。并且规定所指晋升建议必须根据教学人员的年资,和其在教学,研究及社会服务方面的工作表现而作出。除此之外,教学人员晋升至较高职级必须接受晋升评核,其晋升评核制度,特别是评审委员会的组成,评核方法及细则都由内部规章补充订立。就晋升的评核结果,可按规章制度向校董会或校长提起诉愿。

  5.教师薪酬管理制度

  澳门大学对于给教学人员的报酬是按薪俸点计算的。每月基本报酬是相当于给予工作人员的薪俸点的报酬。

  根据通则的规定,每一职级或职位有各自相应的薪俸点。

  每月的基本报酬按照公职薪俸表内一百点的金额所作更改的比例调整。报酬按有关月份内全额支付,并发给工作人员薪俸单,其载名工作人员的全名、职级、相应的薪俸点、报酬的月份、各种报酬的支付和所有的扣减,并指出净收入的金额。

  澳门大学教授的薪俸点是高于行政主管的。这充分体现了重视教学,重视学术的办学倾向,而并非以行政为主体,在澳大,行政是服务于学术的,行政人员以优质的服务提供给教授与学者,例如:教务处对教师、学生提供的服务,都有时间限制的,一般都承诺三天予以解决。

  6.缺勤制度

  缺勤指工作人员在每日必须的工作期间内全部或部分时间不在工作地点,或不出现于因工作而应前往的地点。缺勤按整日计算,且分为合理缺勤和不合理缺勤。以下原因被视为合理缺勤:第一,结婚,最多十个工作日;第二,成为母亲,最多九十个工作日;第三,子女出生,父亲有权利缺勤五个工作日;第四,如果母亲分娩后在因成为母亲的缺勤期间内死亡,父亲有权豁免工作以照顾子女,免除工作期间与母亲有权享受者相同,且不得少于二十日;第五,亲属去世,最多七个工作日;第六,因不可归责于工作人员的事实,尤其是疾病、意外、履行法律义务等不可抗力的原因而不能工作;第七,预先许可的学术及职业培训。

  7.福利制度

  根据通则,澳大教师享有假期津贴以及圣诞津贴。澳门大学教师作为公务员管理,故其家属以及教师本人的医疗费用,政府都负责支付。此外,教员还享有房屋津贴、家具购置津贴与交通费津贴,以及家庭津贴与结婚津贴和小孩出生津贴,小孩长大后25岁前,如果就读澳门大学,学费可以减少。不但如此,还有抚恤津贴,澳大还可以实施实物补助,以及未注明的津贴(尤其是电话费与汽油津贴)。

  (二)澳门高校教师管理与内地的比较

  1.两地高校教师聘用制情况对比

  内地的聘用制是在定编、定岗、定责的基础上,按照公开招聘、双向选择、平等竞争等程序,择优聘用,并以合同形式确定双方权利与义务的一种用人制度。这一制度旨在革除旧的大学用人制度的弊端,最大限度地解放生产力,使大学的人力资源开发与市场经济的规律和要求相适应。这在大的政策目的上,与澳门的教师聘用制度是相同的。

  不同的是澳门大学的教师,是属于政府公务员身份的;然而内地的高校教师却不是。内地高校与教师的聘用关系不是纯粹的民事关系,双方签订的聘用合同具有浓厚的行政合同特征。另外,内地高校教师与学校签订合同有些形式主义特征,合同签订期限一般由校方决定,很少有教师被辞退的例子,校方权力明显大过教师一方;澳门地区校方一般首次签订合同为三年时间,然后依据教师的工作表现,考虑是否继续续约,教师的压力与竞争是很大的;特殊情况,双方可以协商签订更长时间的合约,双方的地位相对来讲要平等些。

  2.两地教师岗位职责比较

  内地的高校教师岗位的职责,与澳门大学的教学人员职责,大体都是“教书育人,服务学生”。然而,有几点不同值得注意。国内高校要求教师主持或参加重大的科学技术研究,并且在国内外核心期刊发表学术论文,这些在澳门大学却没有被要求,事实上,发表观点,是学者的权利,学者有表达的欲望是应该被尊重的,没有表达的时候,是否也有无聊抑或无奈的表达呢?这该不该成为一个岗位的职责要求,却有待于我们高教界的同仁思考。另外,有一点新颖的是澳门大学的教学人员是要求参与澳大的管理工作的,并且被要求向社会提供服务的;在内地高校教师参与管理的情况怎样呢?明文规定高校教师参与管理的文件,很难找到;事实上,真正让教授来管理的内地高校恐怕不多,很多高校的行政化程度太高,管理高校的人或许很难是我们的教授和学者。

  3.两地教师入职要求与过程比较

  教师的入职要求与过程来看,内地的高校教师入职总体上给我们的印象是重视科研成果,强调发表文章的数量,质量怎样我们很难考察;另外强调政治思想要好;以下是上海某高校的应聘教授职位的要求。

  国内大学与澳门大学对于教授的要求其实是一样的,那便是要有优秀的学术水平,然而,两地的高校评判的方法不尽相同。国内高校以发表文章数量或者主持课题级别为评判标准;而澳门大学的评判标准则较抽象,强调要有经验,更强调有公认的能力与卓越的学术声望,事实上,据笔者所知,澳门大学教师的国际化程度要求很高,教师来自不同的国家,地区,有着迥然不同的学术背景。至于怎样的标准更优,也很难定论,因为中国是关系社会,人为操作的情况很多,所以,笔者觉得这两种方法结合使用,可能是比较折中的方法。

  谈到过程,澳门大学的招聘广告是全英文的,针对的范围较内地高校更广,澳门地区高校教师国际化程度较高的又一原因所在;内地高校一般用中文发布招聘消息,然后教师笔试、试教、面试,据笔者经验,有些高校,笔试成绩不进入面试,面试分数由几位考官(本校教授或行政人员组成)给出,人为操作成份很大,这是内地高校招聘需要思考的问题。

  4.两地高校教师晋升政策比较

  澳门大学则要求同一职级工作两年,要求由所属学术单位建议晋升,然后根据教学人员的年资,和其在教学,研究及社会服务方面的工作表现来决定是否晋升, 教学人员晋升至较高职级必须接受晋升评核。内地高校则要求其教学管理,学术科研皆优。两地的晋升机制均很人性化,缺少机制的保障,人为因素还是成为问题。

  5.两地教师薪酬管理制度和缺勤制度

  由于博彩业的高速发展,澳门的经济发展很快,其高等教育所获经费相对内地充分,教师的待遇优厚,据笔者了解澳门地区教授的月薪达到2-3万澳门币。内地教授的月薪大概1万左右,根据地区有所不同。澳门大学教师的薪酬采用薪俸制,按级别不同有不同的薪俸点,阶级不同所得到的工资数也不同,这样有利于教师积极性的提高,没有终身教授的设置。优厚的福利是澳门大学吸引教师的一大优势,对于教师住房,家具,以及家属,甚至家属医疗都有补贴,圣诞假期也都有补贴,非常人性化的设置。据笔者所知,内地高校教师的物质待遇也有大幅度提高,但依然有待提高,重视教师的待遇问题,有利于教师队伍的稳定,更有利于高校教学水准的提高,使最优秀的人才成为教师,并安心工作。内地高校教师,特别是年轻教师相对清贫,很多教师校外兼职,然而,校外兼职在澳门大学是明文禁止的。

  在内地,据教育部人事司副巡视员谢志敏介绍,2006年,国家将实施事业单位收入分配制度改革,事业单位将建立岗位绩效工资制度。目前,国家教育部正按照国家的统一部署和要求,会同有关部门制定高校工作人员收入分配制度改革的实施意见,将逐步建立和完善体现岗位职责、能力和业绩的薪酬体系,加大对优秀拔尖人才的分配倾斜力度。岗位绩效工资,主要是按照国家相关的档规定分为四个部分:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成。这样的举措将有利于内地高校教师薪酬制度的发展。

  澳门大学的缺勤制度是人性化的,例如:对于新成为父亲的教师,给予七天的缺勤许可。这是赢得员工人心的制度,使得教师有一种被关怀的感觉。这也体现了人性的关怀,内地高校这样的制度还没有明文规定。

  (三)对我国内地高校教师管理改革的几点启示

  首先,在聘用程序上,讲究科学的选拔方法,做到公平,公开,匿名评审;尽量减少人为的操作,决定招聘的人并非参加面试的人,使得面试的考官只有评审打分的权利,而没有决定最后人选的权利,也不应将面试人的真实姓名透露给面试考官。聘用教师做到,按需招聘,聘用教师不要实行终身制,应该引入竞争,激励教师上进,不断进取。对于教师聘用合同签订时间的长短,应该灵活一些,对于表现优秀的教师,可以适当签约更长的时间。

  其次,就岗位职责来说,学校应该给予教师更多为社会服务的责任要求,教师的职责,除了教书育人,发展学术之外,还应当对社区,对社会有所担当,有责任感。另外,教师岗位的设置,可以更加多元化,使得教学型的教师,与科研型的教师有不同的岗位设置与晋升途径,并且,还有不同的岗位职责。

  再次,入职要求与过程方面,应该强调经验与学识。不该仅仅以主持过多少个国家级科研项目,或者写了多少篇国家级A类文章的数量来衡量一位学者的学术水平。这样会促成学术上的攀比,并切使真正做学问的人倍感压抑,数量与质量很多时候是不成正比的。在入职要求上,不要过于重视某教授简历的“辉煌”,应该请相关领域的专家,并邀请这位求职的教授,给大家作公开的学术报告,由同行、学生及相关学者匿名给出意见是否录用。大多数学者都是有着对于学术的虔诚与良知的,只是在官本位的社会中,很多学者难于清醒地思考与判断。对于招聘教师,学校应该不拘一格录人才,教师岗位的胜任在于学术上的水平,我们欢迎来自于国外的专家,但不要迷信国外,像中国语言学以及古典文学方面的专家我们还是应该以中国自己的专家为主。要善于取人之长,补己之短。

  另外,晋升方面,教师的年资很重要,要有一定的教学与科研经验,并且受到同行的认可,并且有专家推荐。在中国,任何的晋升仿佛与人际关系,都有很大的关系,这是一种很难说明白的现象,中国人重“人情”,对于教师的晋升,也难以豁免。我们是否能考虑制定制度来管理晋升的实施?按制度办事,有章可循,在一定程度上可能减轻人为的作用。
 
  最后,在薪酬管理制度上,分阶级,分薪俸点来区分工资是比较可取的,这样很大程度上激励了教师的进取心,使得教学与科研都有了目标。教师也是人,他也有物质上的需要,物质是精神的保障,教师不必是清贫的,国家与政府应该让教师与公务员一样,受到礼遇,使得教师职业受人羡慕,并鼓励更多的优秀学者安心地为学,不必为物质所乱。像澳门大学教师的待遇是非常优厚的,也十分人性化。

  总之,中国有句老话:尊师重教。教师是学校教学质量的关键,也是教书育人的重大使命承受者,让我们以一颗平常心去关注高校教师的发展,规范并完善高校教师的管理。

  [参 考 文 献]

  [1]德斯勒.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2006.

  [2]张楚廷.教育原理[M].长沙:湖南教育出版社,2007.
 

  转自 《佳木斯大学社会科学学报》

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